Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden.
Der Empfänger einer ordentlichen
Kündigungserkl.rung muss erkennen
können, wann das Arbeitsverhältnis
enden soll. Regelmäßig genügt hierfür
die Angabe des Kündigungstermins
oder der Kündigungsfrist. Ausreichend
ist aber auch ein Hinweis auf
die maßgeblichen gesetzlichen
Fristenregelungen, wenn der
Erklärungsempfänger hierdurch ohne
weiteres ermitteln kann, zu welchem
Termin das Arbeitsverhältnis enden
soll.
Eine Kündigung „zum nächstzulässigen
Termin“ ist möglich, wenn dem
Erklärungsempfänger die Dauer der
Kündigungsfrist bekannt oder für
ihn bestimmbar ist. Letzteres ist der
Fall, wenn die rechtlich zutreffende
Frist für den Kündigungsadressaten
leicht feststellbar ist und nicht
umfassende tatsächliche Ermittlungen
oder die Beantwortung schwieriger
Rechtsfragen erfordert. Die
maßgebliche Kündigungsfrist kann sich
aus Angaben im Kündigungsschreiben
oder aus einer vertraglich in Bezug
genommenen tariflichen Regelung
ergeben.
In der Kündigung, die nach § 623
BGB schriftlich erfolgen muss, ist
der Kündigungstermin bzw. die
Kündigungsfrist anzugeben, zumindest
aber ist auf die maßgeblichen
gesetzlichen oder (tarif-) vertraglichen
Kündigungsfristen hinzuweisen, damit
für den gekündigten Arbeitnehmer
die Kündigungsfrist „bestimmbar“ ist.
Ansonsten besteht die Gefahr einer
unwirksamen Kündigungserkl.rung.
Quelle:
BAG, Urteil v. 20.6.2013, 6 AZR
805/11
